БГ | EN

ПРЕДСТАВАТА ЗА МЕНИДЖЪРА КАТО НАБЕДЕН ЛИДЕР

Водеща тема в обучението на специалисти по УЧР, мениджъри и консултанти, което Ен Джи Би Консултинг съвместно с Дружеството на психолозите организира за десета година е лидерският стил. Настоящата статия дава възможност не само да се надникне в сърцевината на реалистичния подход на обучаващия екип към темата, но и да се заяви една висока цел на търсения резултат в обучението: „лидерството – функция на всекиго в екипа”.

 

 

 

ПРЕДСТАВАТА ЗА МЕНИДЖЪРА КАТО НАБЕДЕН ЛИДЕР

 

Темата за лидерството е традиционна в квалификацията на мениджърите. Тя е традиционна и в портфолиото на организационния консултант, защото се счита добра стръв за платежоспособните мениджъри, на които не им достига харизма, за да увлекат своите подчинени с идеите си. Става дума за „представата за мениджъра като набеден лидер”. Лидерството е престижна социална позиция, примамлива даже за онези, които го отхвърлят за себе си (защото е твърде високо за възможностите им…).

Има и друга истина за него, скрита в дълбините на подсъзнанието, която разкрива Фройд: всеки, поблазнен от предимствата на лидерската позиция, иска да измести лидера и да заеме неговото място, но тъй като не му достигат качества, той се задоволява да се отъждествява с неговата личност – да го наподобява, да търси неговата близост, да споделя неговия мироглед. Това прави членовете на групата сходни помежду им и я консолидира. Към тази истина може да се добави само, че всички ние дълбоко в себе си носим враждебност към лидера, искаме да го премахнем и само нашата безпомощност и неконкурентоспособност ни принуждава да се примиряваме с него и да го търсим.

Очевидно от горното следва, че самата същност на лидерството носи напрежение и недоволство. Нарекохме го „любов от омраза”. В едно задълбочено изследване на протестните множества 2013 г. в София срещу правителството на тогавашния министър-председател тази нагласа отчетливо се проявява в поведението на недоволстващите, които категорично отхвърлят всякакви опити за открито лидерство на техните протести и го заместват с форуми на съмишленици (Джонев, С. и др. (2014) Съвременни комуникации и новите протестни множества (етнографско включено наблюдение). VIІ Национален конгрес по психология – сборник научни доклади. Продуцентски център ЛМ ЕООД).

Напрежението нараства, когато лидерът е носител на някои от дисфункционалните лидерски стилове. Позовавайки се на Фройдовата насоченост на либидото, емоционалността, сублимацията, склонностите и т. н. при формиране характера на индивида и Адлеровата теза за „водещата фикция”, според която, за да се предпазят от узнаване на своята непълноценност и ниска личностна самооценка, лидерите развиват хипертрофиран стремеж към властта, Ласуел дефинира три типа дисфункционално лидерство: агитатор-нарцисист, всичко контролиращ администратор, неразбираем теоретик. В настървения си стремеж към лидерството тези личности се обграждат или със захласнати почитатели, или си създават врагове, но не и съюзници и сътрудници. За да си осигурят привилегията на водещи, те се домогват до властта, която в трудовите групи се делегира на мениджърите. И в крайна сметка в ненаситния си стремеж да лидерстват, те стават аутсайдери, пропускайки една голяма истина, че „мениджърската позиция няма да ви направи лидер, но лидерството ще ви е необходимо, за станете мениджър”.

За да преодолее всички тези бариери към автентичното лидерство, мениджърът трябва да култивира у себе си някои важни поведенчески умения. Според харизматичната теория това е чарът, обаянието, дадени свише, с които лидерите печелят хората. Според комплемантерната теория лидерът трябва се грижи за удовлетворяването на три основни социалнопсихологически потребности на индивидите и групите: потребност от включеност в социалната среда, от контрол над ситуациите и на близост (любов) в междуличностните отношения. В теорията за сервант-лидерството веруюто на лидера е да служи на своите последователи (идеята на Волтер за „краля-слуга на народа”). Транзакционната теория подчертава ролята му в размяната на изпълнение срещу възнаграждение. Трансформиращо лидерство, при което се извършват съществени промени в живота на хората, преформатират се възприятията и ценностите им, води индивидите към високо морален принос за благото на обществото.

В това изобилие от добродетели, които очертават профила на мениджъра-лидер, обучението в лидерски умения трябва да се спре на най-важното. На помощ тук идва ситуационната теория за лидерството. Макар и най-малко интригуваща, тя е и най-малко спекулативна – „лидер става този, който в дадена ситуация е най-компетентен в разрешаването на проблема, стоящ пред групата”. Това обаче предполага висока степен на лидерско текучество, защото универсалната компетентност е рядкост – много по-рядка от необходимото число мениджъри в управлението. В подготовката на мениджъри ние решаваме този проблем като обучаваме кадрите как да организират продуктивното мислене на членовете на групата – така наречената трудова функция на водещия (Джонев, С. и Пл. Димитров. (2014-5) Организационно консултиране, мениджмънт, управление на човешките ресурси, т. 2. Ен Джи Би Консултинг): как да се стартира решаването на проблема, как да се организира дискусията, как да се търси и дава релевантна информация, как да се обобщават мненията и т. н. Тогава мениджърът-лидер не трябва да е върховен експерт-енциклопедист, а добър организатор в използването на груповия интелект.

За да не изпадне в позицията на „набеден лидер”, мениджърът има и друга важна функция, за изпълнението на която трябва да получи специална подготовка – поддържащата функция. Тук влиза вниманието към човека – изслушване, насърчаване за участие, сваляне на напрежението в общуването, подпомагане на комуникациите, изграждане климат на довери и т. н.

Преди да се започне обучението в тези ключови умения, а и след това, е препоръчително да се снеме входяща/изходяща диагностика, за да се отбележат както пропуските в поведението, така и дисфункционалните прийоми на работа на мениджъра. Средството за това е „мениджърската решетка”, която представлява координатна система, построена на базата на въпросник с две подскали – трудова функция и поддържащата функция. Дефицитът в едната или в другата подскала, а понякога и в двете, води до дисфункции, които ориентират обучаващия в акцентите на неговите усилия.

В крайна сметка това обучение може да обхване целия личен състав и да превърне „лидерството във функция на всекиго в екипа”.

 

Проф. С. Джонев